Según los expertos, tener una fuerza laboral diversa, en la que se incluya tanto a profesionales de 50 años o más, a los Millennials y hasta a la Generación Z no solo representa grandes ventajas, sino un aprendizaje continuo para los equipos de trabajo.
Pero ¿cómo aprovechar estas ventajas y tener procesos de selección más inclusivo dentro de las organizaciones? De acuerdo con el más reciente reporte de la plataforma Buk, enfocada en gestión de personal, las empresas pueden seguir seis pautas a la hora de liderar este tipo de procesos.
“En este sentido, abrirse a la diversidad etaria a la hora de seleccionar al mejor talento puede traer beneficios y si una organización está realmente interesada en promover la diversidad intergeneracional, es crucial que cuente con un proceso de selección inclusivo”, precisó la plataforma en su informe
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¿Cómo iniciar este proceso?
Sensibilización de la organización: Las empresas que buscan procesos más inclusivos deben crear conciencia y educar sobre el valor de la diversidad, ya que esto ayuda a romper con los prejuicios y los estereotipos. En primera instancia, el énfasis debe estar en sensibilizar a los equipos de reclutamiento, siguiendo con los equipos de trabajo y a toda la organización.
Selección a ciega: Eliminar la información personal de los candidatos, como la edad o el género, durante las etapas iniciales de la evaluación. Esto favorece a que los reclutadores se enfoquen en la experiencia, habilidades y competencias del candidato, y así se pueden evitar sesgos asociados a características personales.
Apertura a la negociación: Desafiar la idea de que el talento senior exigirá sueldos excesivamente altos, así como abrirse a conversar y negociar con el postulante, puede ser beneficioso para comprender los intereses y expectativas de las condiciones laborales, llevando a acuerdos mutuamente beneficiosos.
Incentivos: Si una organización realmente quiere contar con una fuerza laboral diversa, pero está teniendo dificultades para lograrlo, ofrecer incentivos (tanto monetarios como no monetarios) puede ser un mecanismo para impulsar la contratación del perfil que se desea.
Incorporar herramientas de detección de sesgos para el proceso de reclutamiento: Hoy en día, con la irrupción de la Inteligencia Artificial existen diferentes herramientas para poder evaluar las entrevistas de los procesos de selección y determinar si están operando ciertos sesgos.
Capacitar a los equipos de selección: Incorporar capacitaciones prácticas que permitan a los equipos capacitarse en métodos de selección inclusivos a la intergeneracionalidad, así como para conocer sus propios sesgos y evitarlos al momento de elegir al candidato ideal.
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¿Cómo atraer y fidelizar al talento intergeneracional?
Planes de compensación más allá de la remuneración: Si bien el mercado laboral y la inflación empuja a que los colaboradores deseen mejores salarios. Contar con un plan de compensación que vaya más allá del salario, que incluya, por ejemplo, programas de asesoría financiera o planes de ahorro para la jubilación, puede ser un incentivo del que todo colaborador se beneficie.
Beneficios flexibles: Ofrecer beneficios flexibles de modo que cada colaborador pueda escogerlos según sus necesidades e intereses, puede ser un mecanismo útil para lograr personalizar la oferta de beneficios y así satisfacer las expectativas y necesidades de una fuerza laboral multigeneracional.
Flexibilidad laboral: La flexibilidad es uno de los aspectos más valorado por las generaciones jóvenes, este beneficio puede ser atractivo para colaboradores de todas las edades, el cual puede incluir trabajo a distancia, horarios variables o jornadas laborales más cortas. Esto puede ser especialmente atractivo para el talento senior que desea disminuir sus exigencias laborales de forma escalonada.
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¿Cómo crear un cultura de aprendizaje?
Como primera media, las compañías deben fomentar una mentalidad de aprendizaje continúo poniendo a disposición programas de capacitación y desarrollo que estén disponibles para todos los empleados, independientemente de su edad o nivel de experiencia.
“El acceso a plataformas online es un ejemplo donde las personas pueden aprender a su propio ritmo y según sus intereses”, destaca el informe de Buk.
Asimismo, facilitar workshops de innovación con equipos diversos para abordar problemas o mejoras posibles dentro de la empresa y asegurar que los equipos sean diversos en términos de competencias, edad y género, para así fomentar el intercambio de ideas, experiencias y puntos de vista.
Por último, está promover los programas de mentoría cruzada, con foco en tecnología para posibilitar el aprendizaje continuo entre un talento senior y un talento joven, donde cada uno aporta desde su experiencia.
Por ejemplo, el colaborador joven aporta su conocimiento y habilidades con las nuevas tecnologías, mientras que el talento senior contribuye con la perspectiva estratégica de cómo maximizar el valor de la herramienta y minimizar los riesgos asociados según el tipo de negocio.
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